İş Hukuku Bakımından Corona Virüsü
Corona Virüs pandemisi nedeniyle ülkemiz ve dünya genelinde alınan önlemler kapsamında birçok alanda yapılan işin niteliğine göre; faaliyetlerin durdurulması, yavaşlatılması veya uzaktan iş görmeye devam edilmesi yönünde kararlar alınabilmektedir. Bu kapsamda, yönetiminizce alınacak kararlar için aydınlatıcı olması açısından İş Hukuku bakımından verilebilecek kararlar ve değerlendirmelerimiz aşağıda yer almaktadır:
I. İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Bakımından:
İş Kanunu’nun 77’inci maddesi uyarınca, işverenin, işçi sağlığı ve iş güvenliğini sağlamak için “gerekli her türlü önlemleri alması” gerekmektedir. Bu sebeple işverenler iş yerinde Dünya Sağlık Örgütü ve T.C. Sağlık Bakanlığı’nın önerilerini de göz önünde bulundurarak işçilerin sağlığını etkileyecek tüm önlemleri almalıdırlar. (Örneğin; iş yerini dezenfekte etmek, ateşi olan işçileri eve göndermek, işçileri salgın hakkında bilgilendirmek, el dezenfektanları bulundurmak vb.)
Bu aşamada belirtmek isteriz ki, iş yerinde Korona Virüsü sebebi ile hastalanan veya ölen bir çalışanın bulunması halinde, bu durumun somut olayın özelliklerine göre iş kazası kapsamında değerlendirilmesi, dolayısı ile işverenlerin tazminat yükümlülüğünün doğması da ileride gündeme gelebilir. Bu nedenle, işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri, kusurun ve/veya kusur oranının belirlenmesinde etkili olacaktır. Diğer yandan, İş Sağlığı Güvenliği Kanunu uyarınca, işçiler de Corona Virüsü’ nden bireysel olarak korunmak, yayılmasını engellemek adına tüm önlemleri almakla yükümlüdür. (Örneğin, bireysel temizliğe dikkat etmek, hasta hissetmesi halinde durumu bildirmek, yurtdışına çıkılması halinde karantina sürelerine uymak ve işverene durum hakkında bilgi vermek vb.)
II. Çalışma Koşullarında Önlem Niteliğinde Değişiklikler:
1. Kısa Çalışma : 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu Ek Madde 2 kapsamında genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle (Corona Virüs)işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılmasıveya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir. Faaliyetlerini en az 4 hafta süreyle durduran veya haftalık çalışma süresini üçte birden daha fazla azaltan işyerleri kısa çalışma ödeneğine başvurabilir. Kısa çalışma halinde İşsizlik Sigortası Fonundan kısa çalışma ödeneği ödenir. Kısa çalışma en fazla üç ay süre ile yapılabilecek olup, zorunlu sebeplerle yapılan kısa çalışmalarda ödenek ilk bir haftadan sonraki süreden başlar. İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi gerekir. İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, İşsizlik Sigortası Kanununun 50. maddesine göre çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması gerekmektedir. Bu koşulları sağlamayan işçiler için kısa çalışma ödeneği talep edilemeyecektir. İlgili kanun maddesinde yer alan süreler ve prim ödeme gün sayıları şu şekildedir: Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olanlardan, son üç yıl içinde;
a) 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 180 gün,
b) 900 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 240 gün,
c) 1080 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 300 gün,
süre ile işsizlik ödeneği verilir. Kısa çalışma ödeneği talebi için işveren Türkiye İş Kurumunun il ve ilçelerde kurulu birimlerine varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına yazılı bildirimde bulunur. Yapılan bildirim üzerine kurum tarafından görevlendirilen müfettiş kısa çalışma ödeneği şartlarının oluşup oluşmadığını denetler. Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalı işçinin son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, 4857 sayılı Kanunun 39 uncu maddesine göre 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez. Kısa çalışma ödeneğinden yararlananlara ait sigorta primlerinin aktarılması ve sağlık hizmetlerinin sunulmasına ilişkin işlemler 5510 sayılı Kanunda belirtilen esaslar çerçevesinde yürütülür. Kısa çalışma ödeneği olarak yapılan ödemeler başlangıçta belirlenen işsizlik ödeneği süresinden düşülür.
2. Zorunlu Yıllık İzin : Her ne kadar yıllık izin işverenin yönetim hakkı kapsamında işçinin dinlenme hakkı doğrultusunda en lehine şekilde uygulanması gereken bir izin olsa da yaşanan mücbir sebep karşısında her iki taraf için de en uygun seçeneklerden birisi de zorunlu yıllık izindir. Bu şekilde bir karar alınması durumunda işçinin mevcut yıllık izninden mahsup edilerek ücretli yıllık izin kullandırılabilir. Eğer işçi kıdemi itibariyle yıllık izne hak kazanamamış ise bir sonraki yıl hak edeceği yıllık izinden avans olarak kullanılmak kaydıyla yıllık izin verilebilir. Ancak bu durumda da dikkat edilmesi gereken husus ücretsiz izinde olduğu gibi ilerleyen süreçte bir sorun teşkil etmemesi açısından taraflarca avans yıllık izin kullanımına ilişkin yazılı bir belgenin düzenlenmesi ispat kolaylığı açısından faydalı olacaktır.
3. Ücretsiz izin : Ücretsiz izin süresince işçinin iş akdi askıdadır. Bir başka deyişle bu sürede işçi iş sözleşmesinden kaynaklanan iş görme edimini, işveren ise ücret ödeme yükümlülüğünü yerine getirmeyecektir. Bu sürede işçinin SGK primleri de ödenmemektedir. Ücretsiz izin uygulamasına gidilecek olması halinde, öncelikle ücretsiz izne ilişkin işveren tarafından duyuru yapılması ve işçinin 6 işgünü içinde yazılı muvafakatinin alınması gerekmektedir. İşçinin muvafakati alınmaksızın ücretsiz izin kararı alınması halinde bu durum Yargıtay’ın yerleşik uygulamaları uyarınca iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle fesih sebebidir. İşçi, bu sebeple iş sözleşmesini feshederse işe iade dahil olmak üzere kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve her türlü işçilik alacağı için dava açabilir.
4. Toplu İzin : 03.03.2004 tarih 25391 sayılı Resmi Gazete’ de yayımlanan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10. Maddesi uyarınca, işveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir. Toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir. Toplu izin kullandırılması durumunda da kullandırılan izinlerin çalışanların yıllık ücretli izinlerinden mahsup edilmesi uygun olacaktır. Bu halde de işçiler yıllık ücretli izin formu doldurmalıdır. Yönetmelikte açıkça Nisan ayı başı denildiği için Corona Virüs etkisi sebebiyle Mart ayı içerisinde toplu izin uygulanamayacağı kanaatindeyiz.
5. Telafi Çalışması: İş Kanunu’nun 64. Maddesi uyarınca, zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, iki ay içinde tamamlanmak koşuluyla çalışılmayan süreler için, telafi çalışması yoluna gidilebilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılamaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile (İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği uyarınca günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz) günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz. Ücretsiz ve ücretli izin alternatifleri ile sonuç alınamaması halinde yukarıda ifade edildiği şekilde telafi çalışması yoluna gidilebilecek olup işyerinde belirlenecek ve işveren tarafından duyurulacak tarihler arasında işin durdurulduğunu, hangi tarihte işe başlanacağını, hangi tarihler arasında ve kaçar saat telafi çalışması yaptırılacağının çalışanlara ilan edilmesi, takip eden süreçte bir problem ile karşılaşmamak adına yazılı onay alınması uygun olacaktır. Çalışılmayan süre içerisinde çalışanlara ücretleri ödenmeye devam edilmesi gerekmekte olup, daha sonradan günlük toplam çalışma 11 saati aşmayacak şekilde yaptırılacak telafi çalışması için ise ilave ücret ödenmesi gerekmemektedir.
6. Uzaktan Çalışma: Her çalışan bakımından mümkün olmasa da iş sözleşmesine ve yaptığı işlerin niteliklerine bağlı olarak özellikle beyaz yakalılar bakımından, çalışanların uzaktan çalışması ihtimali gündeme gelebilecektir. Yönetimsel faaliyetlerin devamlılığı açısından bu seçenek düşünülebilir. Uzaktan çalışma sözleşmesi yazılı olarak yapılmalı ve işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer almalıdır. Aksi takdirde ücret ve çalışma süreleri konusunda sorun yaşanabilir. Korona virüsü salgını sebebiyle uzaktan çalışma yönünde karar alınması ve çalışanların görev ve çalışma koşullarının buna elvermesi halinde uzaktan çalışma yapacak işçiler ile yukarıdaki hükümlerin yer aldığı bir protokol yapılmasını önermekle beraber olağanüstü şartlar nedeni ile bunun yapılması mümkün olmaz ise, çalışma şartlarının en azından e-posta yolu ile yapılacak bir duyuru ile çalışanlara bildirilmesi gerekmektedir. Uzaktan çalışma da, tarafların karşılıklı muvafakatini gerektirdiğinden çalışanların onayının alınması unutulmamalıdır.
III. İş Yerinin Kapatılması Bakımından;
1. İş Yerinin Geçici Olarak Veya Kamu Tavsiye Kararı Doğrultusunda Geçici Olarak Kapatılması:
Herhangi bir resmi açıklama yapılmasına gerek duymaksızın veya T.C. Sağlık Bakanlığı’nın veya başkaca kamu kurum ve kuruluşlarının tavsiye kararına uyarak işverenin iş yerini geçici olarak kapatması durumunda, kural olarak işverenin işçilerin ücretini ödeme yükümlülüğü devam eder. Zira bu durumda, işveren herhangi bir zorlayıcı neden bulunmaksızın, kendi inisiyatifiyle iş yerini kapatmış sayılır ve işçinin ücretini ödeme yükümlülüğü ortadan kalkmaz. Ancak bu halde işveren, iş yerinde fiilen çalışmaya bağlı prim, yol, yemek gibi yan hakları ödemek zorunda değildir. İş yerinin geçici olarak kapatılması halinde kanundan doğan ücret ödeme yükümlülüğü de devam ettiğinden, bu halde işçinin muvafakatinin alınmasına da gerek yoktur.
2. İşverenin Kamu Kararı Gereği Zorunlu Olarak İş Yerini Kapatması:
İş Kanunu’nun 40. maddesi uyarınca, 1 (bir) haftadan fazla süre boyunca, iş yerinde işin durmasına sebep olan veya işçilerin çalışmasını engelleyen zorlayıcı nedenlerin vuku bulması durumunda iş sözleşmesi bu 1 (bir) haftalık süre için askıya alınır ve bu süre boyunca işçiye yarım maaş ödenir. Kamu kurum ve kuruluşlarının zorunlu kararı sebebiyle iş yerlerinin kapatılmasının zorlayıcı sebep niteliğinde olup olmadığı her bir somut olay açısından ayrı ayrı değerlendirilir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında, zorlayıcı nedenleri, “kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir” şeklinde tanımlamaktadır. Bu kapsamda Corona Virüsü nedeniyle dünyada örneklerini gördüğümüz üzere bölgesel karantinalar uygulanması veya sokağa çıkma yasaklarının uygulanması durumunda işçinin işe gelmesinin mümkün olmaması sebebiyle bir haftalık süre boyunca, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 40’ıncı maddesi uyarınca, işveren işçiye yarım ücret ödemekle yükümlüdür. Zira işbu madde, bahsi geçen Yargıtay kararında da belirtildiği üzere salgın hastalıklar nedeniyle karantina uygulamaları gibi haller için düzenlenmiştir. Bununla birlikte, bu yazımızın hazırlandığı tarih itibari ile özel olarak kapatılmasına karar verilen tiyatro, sinema, gösteri merkezi, bar, spor salonları, hamam, kapalı çocuk oyun alanları, berber ve kuaförler gibi bazı işyerleri hariç olmak üzere henüz ülke genelinde çalışmayı engelleyecek bir zorlayıcı sebep bulunmadığı için, bu başlık altında yer alan değerlendirmelerimizin henüz tüm iş yerleri için uygulama alanı bulmayacağını belirtmek isteriz.
Yukarıda ayrıntılı olarak açıkladığımız üzere, bu süreçte çalışanların çalışma şekilleri ve iş tanımları göz önüne alınarak her bir iş yeri özelinde birbirinden farklı kararlar verilebilecektir. Bu kapsamda uzaktan çalışabilecek personel açısından öncelikle uzaktan çalışma yöntemi; bunun mümkün olmadığı durumlarda ücretli izin ve/veya telafi çalışması yöntemi; nisan ayının başı itibariyle toplu izin seçeneği; ilgili kanun maddesinde yer alan süreler ve prim ödeme gün sayıları gerçekleşmiş ise üç ayı aşmamak kaydıyla kısa çalışma seçeneği, son olarak da işçinin onayı alınmak kaydı ile ücretsiz izin seçeneği tercih edilebilecektir.
Sağlıklı günler dileğimiz ile…