İş Hukukunda Mobbing
“İşyerinde mobbing’e maruz kalıyorum” şeklinde yakınmalara ya da hukuki başvurulara günümüzde çokça rastlıyoruz. Ancak maruz kalınan hareketler gerçekten de hukuki anlamda bir mobbing midir?
Mobbing Ne Demek?
Mobbing terimi “iş yerinde çalışan kişiye karşı aynı iş yerinde bulunan bir veya birden çok kişi tarafından uygulanan psikolojik taciz, şiddet, düşmanca tutum vb. davranış veya tutumlar” olarak ifade edilebilir.
Yüksek Mahkeme kararlarına göre işyerinde maruz kalınan davranışların mobbing olarak bir hukuki değerinin olması için “aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye değersizleştirmeye, aşağılamaya veya pasifize etmeye yönelik davranışlar” ın var olması gerekir.
Mobbing ile ilgili özel bir kanun yoktur. Mobbinge dair hükümler İş Kanunu ve Borçlar Kanunu’nda yer alır. Mobbingin yasal dayanağı olan, Borçlar Kanunu’nun 417. Maddesi
“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” hükmünü içermektedir.
Mobbing’in Unsurları Nelerdir?
Gerçekleştirilen bir davranışın mobbing sayılabilmesi için belirli unsurlara sahip olması gerekmektedir. İlk olarak bu davranışın iş yeri sınırları içerisinde ve iş ilişkisi çerçevesinde gerçekleştirilmesi gereklidir. İş yeri kavramı sadece çalışılan ofis olarak anlaşılmamalıdır. İş yerinin içinde bulunan dinlenme odası, yemek odası gibi yerlerde iş yeri kavramına dahildir. Davranışın mobbing sayılabilmesi için işçi veya işveren tarafından gerçekleştirilmesi gerekir. Mobbing, aynı iş yerinde çalışan kişi veya kişiler tarafından uygulanabilir.
Bir diğer şart söz konusu davranışın düşmanca ve ahlak dışı bir tavır ile ve kasten işlenmesidir. Kişiye yönelik düşmanca davranışlara örnek olarak tehdit, şantaj, taciz ve benzeri davranışlar sayılabilir. Ayrıca örneğin hedef olan kişinin yok sayılması, ortamda bulunmuyormuş gibi hareketlerde bulunulması da mobbing kavramının içerisine girer.
Bu davranışların belirli bir devamlılık içerisinde yapılması gerekir. Tek seferlik davranışlar mobbing kapsamında değerlendirilmez. Söz konusu davranışın devamlı ve sistematik bir şekilde yapılıyor olması gereklidir.
Emsal bir Yargıtay kararında; 56 yaşında evli bir kadın çalışanın, 14 yıl aralıksız olarak davalı bankanın İstanbul işyerinde çalışmasının ardından Adana ve farklı illerde kısa sürelerle 9 ay boyunca ve 30 kez yer değiştirmek suretiyle görevlendirilmesini Mobbing olarak kabul etmiştir. Bu yolla davacının istifa ya da emekliliği tercih etmesi sağlanmak istenmiştir.
Mobbingdeki amaç genellikle iş yerindeki istenmeyen kişi (ler) ye karşı yıldırma, bezdirme, iş yerinden soğutma, yalnızlaştırma, yok sayma vb. davranış ve fiillerle bu kişinin işinden kendisi istiyormuş gibi istifa etmesini sağlamaktır.
Mobbing’e uğrayan kişinin yaşadığı olumsuzluklardan bazıları:
– İş için daha az heves
– Günlük görevlerine odaklanamama
– Meslektaşlarından yoğun bir şekilde tecrit ve güvensizlik
– Artan kaygı ve stres
– Zorbalık yapan taraf (lar) için görevlerin yerine getirilmemesi ve / veya istifa etmek (genellikle işvereni gerçek neden hakkında bilgilendirmeden).
Mobbing Çeşitleri Nelerdir?
Aynı kıdemde bulunan kişiler arasında gerçekleştirilen mobbing, “yatay mobbing” olarak tanımlanmaktadır. Bu tür mobbing, eşit statüde bulunan çalışanlar arasında uygulanmaktadır. Mobbing uygulayan kişi eğer mobbing uygulanan kişinin amiriyse “dikey mobbing” söz konusudur. Genellikle iş yerlerinde maruz kalınan mobbing bu türe girer. Mobbing eğer ast tarafından üste uygulanıyor ise “dolaylı mobbing” söz konusudur. Bu türde çalışan konumunda olan kimseler amirlerinin verdikleri görevlere uymayarak, verilen işleri kötü yaparak ya da amirlerini daha yetkili bir amire şikâyet ederek zor durumda bırakmaya çalışırlar.
İşverenin Hangi Davranışları Mobbing Sayılır?
İşverenin en temel borçlarından birisi “işçiyi gözetme” borcudur. İşveren tarafından işçiye işin gereklilikleri ile ilgili yeterli bilgi ve eğitim sunulmalı ayrıca iş yerinin dürüst, ahlaklı ve eşit bir düzene sahip olması gerekmektedir.
Türk Borçlar Kanunu 417. maddesi ve İş Kanunu’nun ilgili maddeleri uyarınca, işveren işçinin kişiliğini korumakla yükümlü tutulmuştur. Bu kavramdan anlaşılması gereken işveren işçiyi gereksiz yere azarlıyorsa, gereksizce yazılı savunma vermesini istiyorsa, beceriksizlikle suçluyorsa, işçiyi kendine ve arkadaşlarına karşı küçük düşürecek davranışlar içerisine girmeye zorluyorsa bu tür hareketler mobbing teşkil eder. Yargıtay tarafından bu konuda verilmiş kararlar mevcuttur.
İşverenin işçisine karşı bir diğer borcu ise “eşit davranma” borcudur. İşverenin, aynı iş yerinde çalışan ve aynı statüdeki işçilere karşı eşit davranma yükümlülüğü vardır. Aynı statüde bulunan işçilerden birinin gerekçesiz olarak ayrıma tabi tutulması örnek verilebilir. Bir diğer örnek ise işçilerin dil, din, ırk, cinsiyet vb. farklılıkları yüzünden işverence farklı muamelelere tabi tutulmasıdır.
İşveren tarafından çalışma koşullarında esaslı değişiklikler yapılması da şartların varlığı halinde mobbing sayılabilir.
İşverenin yukarıda açıklanan yükümlülüklerini yerine getirmeyi kasıtlı olarak ihmal ettiği hallerde mobbing fiilinin gerçekleştiğinden söz edilebilir.
Bazı mobbing örnekleri:
– Çalışan hakkında söylenti (ler) yaymak
– Çalışanın ofiste tecrit edilmesi
– Çalışanın görevlerini yerine getirmesini zorlaştırmak
– Çalışanın işten ayrılmasını sağlamaya çalışmak
– Konuşurken sözünün kesilmesi
– Küskünlükler
– Yok sayılma
– Lakap takma
– Görmezden gelinme
– Yapılan işin sabote edilmesi
– Sürekli suçlanma ve eleştirilme
– Uygunsuz şakalar yapılması
– Statünün küçümsenmesi
– Cinsel tacize maruz bırakılması
– Sözlü ya da yazılı tehdit
– Kaba ve kötü sözlerle rencide edilme
– Motivasyonun kırılmaya çalışılması
– İş performansının dışında işler verilmesi
– Alışılmış iş düzenini bozarak farklı işlere yönlendirilmesi
Mobbing Nedeniyle Davacının Hakları Nelerdir?
* İş Sözleşmesi Haklı Nedenle Feshedilebilir.
Mobbing mağduru işçinin başvurabileceği ilk yol iş sözleşmesini haklı nedenle fesih etmektir. Mobbing uygulanması sebebiyle iş ilişkisi işçi tarafından sürdürülemez hale geldiği anda işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Mobbing uygulayan işçi ise aynı sebeple işveren de iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkına sahiptir. Mobbing işçiye karşı diğer işçiler tarafından uygulanıyorsa mağdur işçi gene bu hakkını kullanabilir. Çünkü işverenin işçisini koruma ve gözetme borcu vardır. Mobbing mağduru işçi, durumu işverene bildirmesine rağmen işveren herhangi bir önlem almıyor ise haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir. İş sözleşmesini haklı nedenle fesih eden işçi, iş yerinde bir yıldan fazla çalışmış ise kıdem tazminatına da hak kazanır.
* Tazminat Talep Etme:
İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi uğramış olduğu zararların karşılanması için manevi tazminat davası açabilir. Tazminata hak kazanabilmek için mobbing teşkil eden davranış nedeniyle;
- bir zararın meydana gelmesi,
- bu davranışın hukuka aykırı olması,
- davranışla zarar arasında nedensellik bağının bulunması ve
- davranışın kusurlu olarak gerçekleştirilmesi
gerekir.
Manevi tazminat yönünden özellik arz eden nokta kişilik haklarına yönelik bir saldırının bulunması ve bu nedenle bu hakkının ihlal edilmiş olmasıdır. Ayrıca mobbing mağduru şartları dahilinde İş Kanunu’nun 5. Maddesi uyarınca “ayrımcılık tazminatı” talep edebilir.
Mobbing Davasında İspat:
Yargıtay yeni tarihli kararları ile mobbing uygulamalarının ispatı için kuşku uyandıracak delillerin ileri sürülmesinin yeterli olduğunu, mobbing uygulanmadığının ispat külfetinin işverene ait olduğunu, mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır bir şekilde zedelenmesine gerek olmadığını belirtmektedir.
Davanın ispatı bakımından, mobbing mağduru; psikolojisinin bozulduğuna dair sağlık raporu alabilir, amirine veya işverene yazılı başvuruda bulunabilir, çalıştığı kuruma ihtarname mobbinge son verilmesine dair ihtarname keşide edebilir. Mobbinge şahitlik eden kişilerin mahkemede dinlenilmesi yine de davanın ispatı açısından önemlidir.
Görevli ve Yetkili Mahkeme:
Görevli mahkeme iş mahkemeleridir. Yetkili mahkeme ise, işverenin ikametgahının bulunduğu ya da iş yerinin bağlı olduğu yer mahkemesidir.
Zamanaşımı:
Tazminat davalarında genel zamanaşımı kuralı geçerlidir. Zarar ve zararı veren öğrenildikten itibaren iki yıl ve her halde on yıl içerisinde tazminat davasının açılması gerekmektedir. Yani mağdur psikolojik baskıdan kurtulduktan itibaren iki yıl ve her halde on yıl içerisinde tazminat davasını açmalıdır.
Saygılarımızla,
Av. Demet Cengiz Uslu