İşçinin Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Akdinin Feshi
4857 sayılı Kanunu’nun iş güvencesi hükümlerine göre işveren iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir.
İş güvencesi hükümlerinin uygulanabilmesinin koşulları:
- İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na tabi olmak,
- İşyerinde çalışan mevcut işçi sayısının otuz ve daha fazla olması,
- İşçinin en az altı aylık kıdeme sahip olması
- İşçinin belirli konumdaki işveren vekili olmamasıdır.
Yukarıdaki iş güvencesi koşullarının mevcut olması halinde işveren İş Kanunu’nun 18.maddesinin 1. fıkrası gereğince işçinin performans düşüklüğü sebebine dayanarak iş akdini geçerli nedenle feshedebilecektir.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 10.12.2015 tarihli 2015/24521 Esas ve 2015/35075 Karar sayılı kararında performans tanımı su şekilde yapılmıştır:
“Performans, en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verimliliğini gösterir. Başka bir anlatımla performans, iş sürecinde yer alan emeğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur. Buna göre performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir.”
4857 Sayılı Kanunu’nun gerekçesinde performans düşüklüğü niteliğindeki hallere örnekler verilmiştir:
- Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma,
- Gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma,
- İşe yoğunlaşmanın giderek azalması,
- İşe yatkın olmama,
- Öğrenme ve kendini geliştirme yetersizliği
Yukarıda belirtilen haller tahdidi nitelikte olmayıp örnek kabilinden sayılmıştır. İşveren tarafından bu hallerin mevcut olması halinde iş akdi geçerli nedenle feshedilebilir.
Kanun tarafından güvence altına alınan bu hakkin işverenler tarafından kötü niyetli olarak kullanılmaması amacıyla yine mevzuat ve yüksek mahkeme kararları ile önlemler alınmıştır. İş akdinin performans düşüklüğüne dayanılarak geçerli feshedilebilmesi için yukarıda şayili ve benzeri hallerin mevcudiyeti dışında aşağıdaki koşulların da gerçekleştirilmiş olması zorunludur:
1. Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli:
İşveren, işyerine özgü çalışanların performanslarının değerlendirileceği Performans Değerlendirme Sistemi geliştirmeli, uygulamalı ve bu sistem ve uygulama yöntemleri işçilerin bilgileri dahilinde olmalıdır. (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 10.12.2015 tarihli 2015/24521 Esas ve 2015/35075 Karar sayılı kararı)
2. Performans değerlendirme kriterleri objektif ve görev tanımına uygun olmalı:
İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Objektiflik ölçütü o işyerinde ayni işi yapanların ayni kurallara bağlı olması seklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Görev tanımı dışındaki işlerin yapılması sürecindeki performans değerlendirmesine dayanılarak iş akdi feshedilemez.
(Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 11.04.2016 tarihli 2015/45735 Esas ve 2016/7847 Karar sayılı kararı; Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 24.09.2007 tarihli 2007/13994 Esas ve 2007/27720 Karar sayılı kararı; Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 07.07.2008 tarihli 2007/42980 Esas ve 2008/19047 Karar sayılı kararı; Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 28.06.2010 tarihli 2009/23840 Esas ve 2010/20703 Karar sayılı kararı)
3. Performans ve verimlilik standart/kriterleri ulaşılabilir olmalı ve işçiye tebliğ edilmeli:
İşçinin işyeri performans kriterlerine uygun davranmasının ön koşulu elbette söz konusu kriterler hakkında bilgi sahibi olmasıdır. İsçiye tebliğ edilmeyen ve istenildiği zaman ulaşım imkânı olmayan performans değerlendirme kriterlerine uygun davranılmadığı gerekçesiyle yapılan fesih işlemi geçersiz olacaktır. Nitekim birçok Yargıtay hukuk dairesinin de bu yönde kararları mevcuttur. ( Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 09.09.2015 tarihli 2015/17470 Esas ve 2015/25124 Karar sayılı kararı; Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 08.04.2015 tarihli 2015/5014 Esas ve 2015/13582 Karar sayılı kararı)
4. Performans değerlendirme sonucu işçiye bildirilerek işçi uyarılmalı ve işçiye performansını artırması için makul süre verilmeli:
Performans değerlendirme sisteminin işletilmesi neticesindeki değerlendirme sonucunun işyeri kriterlerinin altında ya da sınırda olması halinde bu husus işçiye bildirilmeli ve işçinin bu konudaki görüşlerine başvurularak, daha dikkatli ve özenli davranması konusunda uyarılmalıdır. İsçiye görev tanımında belirtilen işlerin hangisinde yetersiz olduğu açıkça belirtilmelidir. İsçiye bildirilmeyen ya da bildirildiği halde makul süre verilmeden performans sonucuna dayanılarak gerçekleştirilen fesih işlemi geçersizdir. ( Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 22.02.2016 tarihli 2015/26541 Esas ve 2016/3504 Karar sayılı kararı; Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 03.12.2015 tarihli 2015/24618 Esas ve 2015/24174 Karar sayılı kararı)
5. İşçinin performans düşüklüğü süreklilik arz etmeli:
İşyerinde yapılacak performans değerlendirme sisteminin belirli periyotlarla (6 ayda bir, yılda 3 kez, Mart-Eylül ayları vb.) gerçekleştirilmesi gerekmektedir. İşçinin performans düşüklüğünden söz edilebilmesi için gerçekleştirilen değerlendirmelerden en az ikisinin sonucunun belirlenen kriter puanının altında olması veya alt sınırda olması zorunludur. Diğer bir deyişle belirlenen kriter puanının altına kalan tek bir değerlendirme sonucuna dayanılarak iş akdi geçerli nedenle feshedilemeyecektir. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 22.04.2015 tarihli 2013/9-1987 Esas ve 2015/1246 Karar sayılı kararı; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 14.04.2016 tarihli 2015/29057 Esas ve 2016/9446 Karar sayılı kararı)
6. İşçinin performans düşüklüğünün nedeni saptanmalı ve o yönde işçiye eğitim/seminer verilmeli:
İşçinin performansını etkileyen nedenler saptanarak bu nedenlere yönelik performansının iyileştirilmesi amacıyla eğitim verilmeli ve eğitim sonucu işçi gözlemlenmelidir. Zira, salt performans düşüklüğü olduğu gerekçesiyle, işçiye gerekli eğitim imkânı tanınmadan performansını iyileştirme olasılığının ortadan kaldırılması hukuken kabul edilemez. ( Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 13.04.2016 tarihli 2016/7831 Esas ve 2016/10639 Karar sayılı kararı; Yargıtay 7.Hukuk Dairesi’nin 20.04.2016 tarihli 2015/41444 Esas ve 2016/8802 Karar sayılı kararı; Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 10.12.2015 tarihli 2015/24521 Esas ve 2015/35075 Karar sayılı kararı)
7. İş akdi performans düşüklüğü nedeni ile feshedilecek işçinin savunması alınmalı:
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesindeki “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez” hükmü gereğince işçinin savunması alınmadan performans düşüklüğü nedenine dayanılarak fesih işlemi gerçekleştirilemeyecektir. ( Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 05.04.2016 tarihli 2016/7695 Esas ve 2016/10055 Karar sayılı kararı; Yargıtay 7.Hukuk Dairesi’nin 30.03.2016 tarihli 2015/6447 Esas ve 2016/7557 Karar sayılı kararı; Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 10.04.2006 tarihli 2006/5880 Esas ve 2006/9358 Karar sayılı kararı; Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 27.04.2005 tarihli 2005/10261 Esas ve 2005/14718 Karar sayılı kararı)
Görüldüğü gibi 4857 sayılı kanunla işverenlere, işçilerin davranış ve performansları ile ilgili fesih imkânı tanınırken yine ayni Kanun’un işçiyi koruma amacı göz önünde bulundurulmuş ve işverenlerin bu imkânı kötü niyetle kullanmamaları adına birçok şartın gerçekleştirilmiş olması aranmıştır.
Yukarıda bahsettiğimiz koşulların gerçekleştirilmemesi halinde işveren tarafından yapılan fesih işlemi “geçerli fesih” olarak sayılmayacaktır. Performans değerlendirmeye dair koşulların işveren tarafından tam olarak gerçekleştirilmesi ancak buna rağmen işçinin performansında bir iyileşme gözlemlenmemesi halinde ise işçinin geçersiz fesih işlemi yapıldığına dair iddiaları hukuken kabul edilemeyecektir.
Saygılarımızla,
Duygu Aydar